?

Log in

No account? Create an account

Previous Entry | Next Entry

Значительно повысить продуктивность организации можно избавив сотрудников от необходимости тратить силы на поддержание репутации. Для этого необходимо признать, что: Организация намеренного развитиялюдям свойственно ошибаться; даже во взрослом возрасте они способны учиться. Тогда сотрудники перестанут искать крайних и будут не только бороться с проблемами, но и станут устранять причины их возникновения. Расскажу о том, как внедрить такую систему развития и с ее помощью управлять изменениями.

Деятельность работника на рабочем месте можно разделить на две части, ту которую он посвящает на:


  • выполнение своих обязанностей;

  • поддержание репутации и сокрытие своих недостатков.

Насколько в вашей компании повысилась бы производительность, если все усилия работников были направлены на первую часть?!

Вопрос не праздный, а самое главное решаемый, если в компании создать атмосферу обучения, где сотрудники могли бы признаваться в своих ошибках, чтобы справиться с ними. Или можно сказать иначе — если из компании искоренить культуру спихивания вины на других, безответственности и оправдания своих ошибок, то…

Р.Киган и Л.Лейхи удалось найти в разных отраслях только два десятка компаний, которые занимались бы сознательным развитием на протяжении не менее десяти лет. Они внимательно изучили несколько компаний и пришли к выводу, что намеренное развитие:


  • не каждая компания может реализовать;

  • существуют общие черты у внедривших подход.

Организация намеренного развития (ОНР)

Разница между традиционными компаниями и ОНР бросается в глаза. Обычные компании хвастаются проведением эффективных совещаний по преодолению проблем. В компаниях, где намеренно занимаются развитием, уделяют внимание причинам, лежащими в основе повторяющихся версий одной и той же проблемы.
В ОНР не погоняют работу, а наоборот, процесс выполнения работы тянет сотрудника за собой, развивая его.

Несмотря на то, что такие компании также имеют иерархию, отношения между менеджментом и персоналом отличаются — допускается дружеский совет снизу, приветствуются разногласия, личные и общие цели переплетаются, приказы не выполняются до тех пор, пока подчиненный его критически не переосмыслил для себя.

В хороших командах принято морально поддерживать друг друга, защищать от уязвимости. В ОНР эта поддержка базируется на глубоком доверии, допускающая конструктивную критику. Чтобы развиваться — нужно сомневаться в себе. Если сотрудник работает все время на высоком уровне, без ошибок — он больше не управляет развитием. Подробно этот вопрос изучил К.Аргирис в механизмах защитного поведения. Требуется конструктивная дестабилизация. Сотрудники имеют право на ошибку и неадекватное поведение.

Люди допускают разницу между собой реальным и исполняемой ролью, между планами и действиями, между тем, что говорят в кулуарах и на совещаниях. Это случается в результате самозащиты. В следствие чего страдает бизнес и создается напряженная атмосфера недоверия. В организация намеренного развития работают над устранением пробелов между тем, кто мы есть и кем хотим стать. Для этого создают дискуссионные форматы, позволяющие сотрудникам говорить открыто о том, что их беспокоит.

В традиционной компании показывая слабости сотрудник рискует, а в ОНР он учится и становится лучше.

Как создать культуру намеренного развития

Во многих компаниях, даже тех, где тратятся ресурсы на обучение персонала, тренинги, корпоративные программы развития, руководство подспудно считает, что сотрудников «не переделаешь». Но исследования в области обучения взрослых людей свидетельствуют о том, что уход молодости для многих людей это не причина останавливаться в развитии. Поэтому в первую очередь нужно поверить, что развитие людей не останавливается на всем протяжении жизни и взрослые сотрудники способны обучаться и расти.

Читать дальше...

Profile

управление изменениями
change_m
change management - управление изменениями
Международное бюро управления изменениями

Latest Month

March 2018
S M T W T F S
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Powered by LiveJournal.com